1 Viktige funn forsvinner i snittverdier

Du har sikkert sett rapporter full av stolpediagram som viser snittscore. Problemet med det er at viktige funn og tendenser forsvinner i mylderet av snittverdier. Og ledere som slår seg til ro med at ting ser greit ut på gruppenivå, og ikke blir klar over betydelige individuelle forskjeller.

Det du bør gjøre i tillegg er en faktoranalyse, der du grupperer sammen ansatte som har svart likt på tvers av de ulike spørsmålskategoriene. På den måten kan du bedre fange opp underliggende forskjeller og utforme tiltak som treffer grupper av ansatte mer presist.

2 Du får ikke vite hva de ansatte egentlig er opptatt av

Ok, resultatene viser lav score på noe og høyere på annet. Den naturlige refleksen er å fikse det som ikke fikk så god score. Men en lav score er ikke ensbetydende med at det er her du skal legge inn innsatsen.

Du må i tillegg kartlegge hva som er viktig for de ansatte. Hva verdsetter de høyest? Intellektuell stimulering? Forutsigbare rammer? Selvstendighet i jobben? Uten denne innsikten ender du med å kaste perler for svin. Mindshift sitt eget verktøy /unlock® kan blant annet brukes til å kartlegge hva som er viktig for de ansatte, og er noe vi alltid anbefaler som et supplement til medarbeiderundersøkelser.

3 De tas for ofte – eller for sjelden

Mange virksomheter gjør undersøkelser en gang i året, nesten av gammel vane. Problemet er at det er få (om ingen) fenomener det er hensiktsmessig å måle med ett års mellomrom.

Enkelte faktorer endres lite over tid, spesielt behov og preferanser knyttet til underliggende egenskaper eller verdisett. Her vil repeterende undersøkelser gi lite nytt.

På motsatt side finner du faktorer som endrer seg fra minutt til minutt, som de ansattes humør eller motivasjon til å gjøre en bestemt oppgave. Pulsmålinger har blitt populære, men vil du som leder egentlig vite hvordan alle har det – hele tiden?

For de fleste faktorene som er interessante å måle (som relasjonen til kolleger eller kvaliteten på tilbakemeldinger) vil riktig frekvens ligge et sted mellom et par uker og noen måneder.

4 Det undersøkelsen måler har lite å gjøre med faktisk prestasjon

Formålet med medarbeiderundersøkelsene er ofte å måle hvor fornøyde de ansatte er – med arbeidsoppgaver, ledere eller arbeidsmiljø. Det er igjen basert på antakelsen om en sterk korrelasjon mellom fornøydhet og prestasjon. Så enkel er ikke virkeligheten. Forskning har vist at det ofte er de «halvfornøyde» som presterer best, spesielt i jobber der det er viktig å ta gode beslutninger og «holde hodet kaldt». Hvorfor det er slik krever en egen artikkel å forklare, men det er betimelig minne om at forholdet mellom det du måler og faktisk prestasjon ikke er så rett frem som vi liker å tro.

5 Undersøkelsene måler ikke det du ønsker å måle

Du kan gjøre mange grep for å forbedre validiteten i undersøkelsen din (noe det er skrevet mange lærebøker om). Men du kommer aldri utenom gapet mellom det folk sier og det de gjør. Vi er notorisk upålitelige når vi forteller hva vi har tenkt å gjøre.

Innsikt fra selvrapportering er viktig fordi det gir mulighet til å forstå drivere for atferd, altså HVORFOR. Men uten å vite hva slags atferd dette sammenfaller med er det vanskelig å vite HVA du bør gjøre.

Da må du koble resultatene opp mot hva de ansatte faktisk gjør. Du har sannsynligvis mye atferdsdata allerede i dine systemer (timeregistrering, HR-systemer o.l.). Ved å se resultatene fra medarbeiderundersøkelsen opp mot slike data blir det mulig å forstå hva en score på 5 på dimensjonen «psykologisk trygghet» betyr i form av sykefravær og salgstall.

Da vil du oppgradere medarbeiderundersøkelsen fra å være nok en HR-rapport til å bli et presist og prediktivt styringsverktøy.

PS! Vi får mange spørsmål om atferdsdata og hvordan vi går frem for å måle de i /unlock®. Det kommer vi snart tilbake til i en egen artikkel!