Feedback må tilpasses hvert individ 

Du kan ikke motivere alle på samme måte. Og du kan definitivt ikke gi effektiv tilbakemelding uten å forstå mennesket som står foran deg.  

En av de største feilene du kan gjøre som teamleder er å behandle et team som en enhetlig gruppe i stedet for individer med ulike egenskaper og verdier. Ett teammedlem drives av prestasjoner og synlig suksess. En annen bryr seg oppriktig om stabilitet og forutsigbarhet. En tredje verdsetter samarbeid og tilhørighet over alt annet. 

Hvis du motiverer alle tre med samme budskap — for eksempel konkurranse og bonuser — vil du gi den ene energi, gjøre den andre stresset, og koble den tredje fra. 

Mennesker styres av universelle verdier – som prestasjon, trygghet, selvstendighet, tilhørighet, rettferdighet og intellektuell stimulering. Men vi prioriterer dem forskjellig. 

Og den forskjellen endrer alt. 

Når ledere ignorerer dette, virker tilbakemeldingen tilfeldig. Motivasjon føles påtvunget. Med det resultatet at engasjementet daler. 

Når ledere forstår dette, skjer det noe: 

• Tilbakemeldingen resonnerer hos mottakeren. 
• Motivasjon kommer innenfra – nesten av seg selv. 
• Ytelsen forbedres – og vedvarer. 

Det betyr ikke at du bare skal jatte med hver enkelt ansatt, men at du må oversette målene til verdiene som er viktige for hver enkelt av dem. 

De gode rådene vi gir fungerer ikke når situasjonen endrer seg 

De fleste av oss har opplevd folk som insisterer på at det finnes EN riktig måte å gjøre en oppgave på. Velger du å følge rådet kan det by på utfordringer senere, særlig om situasjonen endrer seg, og den anbefalte måten ikke lenger fungerer. Skal feedback fungere, må du forstå konteksten og oppgavene til den ansatte godt. I atferdsvitenskap skilles det ofte mellom feedback på atferd, resultater og beslutninger. Kort fortalt kan vi si at ansatte som jobber i en dynamisk kontekst (tradere, kapteiner, meglere…) bør få tilbakemelding primært på hvordan beslutningsprosessen har vært, mens ansatte som jobber i mer stabile kontekster vil ha mer nytte av feedback på atferd, der det er mer gitt hva som er riktig å gjøre. 

…hva skal jeg gjøre da? 

Det kan være lett å bli handlingslammet når du skal gi feedback. Kommer personen foran meg bare til å bli demotivert av feedbacken jeg gir? Hva vet vel jeg om hva som er lurt å gjøre? Det første du bør gjøre er å skaffe innsikt om de ansattes verdier og motivasjon. Hva er viktig for hver enkelt? Hva vil bare skape motstand? Da sikrer du at tilbakemeldingene resonnerer og skaper motivasjon. 

Relevans viktigere enn klarhet 

Mange ledere mener tilbakemeldinger handler om å være tydelig og direkte. 

Klarhet er viktig. Men enda viktigere er relevans. 

For å gi noen eksempler: 

• En ansatt som verdsetter selvstendighet kan respondere best på tilbakemeldinger som legger vekt på frihet og tillit. 

• Et relasjonsdrevet teammedlem vil trenge en følelse av tilhørighet før de kan ta imot korrigerende tilbakemeldinger. 

• En person med fokus på mestring kan være motivert av utfordringer som setter de på prøve snarere enn å få mye ros. 

Samme melding. Ulik innramming. Helt forskjellige resultater. 

Lederskap handler ikke om å endre budskapet — det handler om å oversette det til et språk som motiverer hver enkelt.